O recepționeră de 27 de ani din Londra, Marea Britanie, a reclamat compania la care lucra pentru discriminare, scrie cariereonline.ro.

Pantofii cu toc – mărul discordiei

Nichole Torp a propus semnarea unei petiții împotriva acestor nereguli cerute la locul de muncă, fiind considerate ”depășite și sexiste”. A reușit să strângă peste 150.000 de semnături și a convins Comisia pentru Drepturile Femeilor și Egalitatea de Gen să ia măsuri. Se vor lua în considerare inclusiv dovezile medicale, care atestă faptul că purtarea tocurilor pe perioade lungi de timp pot cauza probleme de sănătate.

Discriminarea presupune aplicarea unor tratamente diferite unor persoane care se află în situații similare sau, din contra, aplicarea aceluiași tratament unor persoane care se află în situații diferite. În domeniul relațiilor de muncă, ea devine o problemă mai ales atunci când se bazează pe anumite criterii, interzise prin lege. ”Sunt 2 tipuri de discriminare: total interzise (directă) și interzise în funcție de context (indirectă). Cele total interzise se referă la a face diferențe de tratament între angajați pe motive de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, religie, vârstă, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație familială, apartenența sau activitate sindicală. A impune deosebiri, restricții, preferințe întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile de mai sus se numește discriminare directă. Dar, există și discriminarea indirectă în care aparent deosebirile de tratament se bazează pe alte criterii, nu dintre cele menționate mai sus, dar care în final produc efectele unei discriminări directe. Evident că această afirmație provenind din lege poate duce în practică la foarte multe aplicații. De exemplu, un angajator decide să nu angajeze persoane dintr-o anumită localitate, în acea localitate 90% din populație fiind de o anumită etnie”, explică avocatul Ioan Dumitrașcu, Partener PeliFilip.

Ce forme poate lua discriminarea

• Discriminarea se poate manifestă sub diverse forme, iată doar câteva exemple:
• Deosebire: în cadrul unei negocieri privind salariul pentru o anumită poziție, se stabilește că femeile primesc un salariu mai mic decât bărbații.
• Excludere: nu se permite accesul de a candida la o anumită funcție a unui salariat care are o anumită dizabilitate, deși ar putea să o exercite fără nicio problemă.
• Restricție: un salariat de o anumită etnie nu poate beneficia de o anumită facilitate oferită restului angajaților.
• Preferință: să fie invitați la un eveniment al firmei doar salariații tineri.

Statisticile întocmite de organizații care tratează problematici specifice, precum drepturile femeilor, reprezentarea lor în profesii și în funcții de conducere sau nivelul salarizării între bărbați – femei pe funcții similare, conțin suficiente indicii de natură să reflecte o practică largă la nivelul societății a discriminării de gen, în defavoarea femeilor. ”Această situație își are, desigur, rădăcinile în prejudecățile legate de vulnerabilitatea femeii și chiar legate de rolul său în societate. Desigur, femeile au acum, cel puțin pe hârtie, drepturi egale cu ale bărbaților, dar discriminarea de gen continuă să se manifeste la un nivel mai subtil, de la momentul interviului de angajare până la salarizarea acordată pentru o muncă egală cu aceea a bărbatului. Discriminarea are, de asemenea, legătură cu toate formele de agresiune verbală sau fizică și hărțuire sexuală a femeii de către un superior ierarhic”, explică Mihaela NIȚU.

Cum poți proba o faptă de discriminare?

Cele mai multe dificultăți vin chiar din posibilitatea redusă de a face dovadă discriminării. E nevoie de documente, martori sau orice alt mijloc de probă permis de lege (în anumite condiții chiar înregistrări audio, video etc.). ”Demersul nu este deloc ușor, pentru că, de o parte, accesul la documente este limitat, iar, pe de altă parte, în proba cu martori, este binecunoscută reticența persoanelor de a da orice fel de declarație în fața instanței, cu atât mai mult împotriva propriului angajator”,  declară Mihaela NIȚU.

Sursa: BIZLAW